我之前所在公司是一家广告公司，当时我负责企划部，需要招一个文案策划的新人，打打下手，要的很急，给人事提报，半个月面试一两个人，我都不满意，效率极低。因此，我决定自己来：

1、发布信息。在大街网（一位前同事跳槽到里面工作，跟我说能招到人，让我试试。不是植入），免费发布职位信息，把职位描述和要求写的比较有趣味（以前是人事根据常规来写），在两三天的时间收到了几百份简历。

2、筛选简历。我亲自挑选（以前是给人力筛选，我给一些硬的标准，但我觉得很多重要的细节信息会在初筛中被忽视）。大街网的有效简历比例挺高，因为他们会根据岗位要求的关键字给求职者发送职位信息，而且同学之间可以相互看到彼此关注那些公司和职位，传播面更大；还可以彼此评价，这样信息维度也变丰富了。

3、面试。我从简历中选了大概十来个人，让前台通知面试（以前是给人力，但前台MM的声音比较甜美，嘿嘿，你们懂得）。中间有一个插曲，有个小男生本来简历没吸引我，但他主动和我勾搭，在关注之后提问，表达态度，恳请面试机会等等，我就给了一个面试机会。面试来了10个人，面试到达率也挺高（据我了解，很多时候电话约面试，很多人不来，不知道神马情况，难道是声音不够甜美？），我进行了集体面试，玩了两个互动游戏，结束后布置笔试题回家做。

4、选定。综合评定后，最后在10个人中选中了两个人，那个小男生和另一个女生，最后我选择了小男生，原因是他的主动的态度。

5、效果。整个过程只用了四天，没花任何预算。现在这个小男生工作一年多，非常积极主动，学习提升也很快，得到公司上上下下所有同事的认可。

    从上面的案例看，招聘流程没有变，但每个环节发生了变化。

    一、平台：合适的信息渠道很重要
    在传播效率和精准度上，传统平台广泛零散，社会化平台细分集中。我之前在socialbeta上看到有一篇文章，大意是找不同类型的人要去不同的平台。在SocialBeta深圳活动现场，嘉宾@方雨007 分享电商招人心得：招文案和微博专员上豆瓣，招客服上58，招技术上落伍者和中国站长站，找兼职写手上猪八戒，找淘宝店长上派代和马伯乐，招美工上蓝色理想，招电商总监用微博搜索，招CEO就多参加电商行业大会，招聘高层上猎头网、优仕、linkdin.像网络推广揽客一样，换位思考，抓住用户行为轨迹，目标人群在哪里，你就锁定哪里！

    当时我想找的是刚毕业的大学生，而正好大街网主要的精力放在拓展高校上，所以我选择了这个平台。
打个不恰当的比喻，这好比以前相亲都是去参加线下相亲会和单身趴体，后来线上平台有了世纪佳缘、百合网，但现在真正更主流都是社会化的平台，微博，微信，陌陌等，自己搜寻，自己判断。同时，由于社会化的平台的社区特征，相亲的时候，找不同的类型的人，要去不同的合适的平台和渠道，好比如果你要找爱旅游的妹子，就去沙漠去草原；如果你要找爱购物、爱打扮的妹子，就去星光天地；如果你要找狂野妖艳的，就去酒吧；如果要找爱学习的，就去新东方；如果你要找厨艺好的，也去新东方：）当然，如果你想出名，你可以上非诚勿扰，不过貌似招聘也可以，那就是非你莫属！

    二、互动：相互交流在招聘中非常的重要，特别在前期传统招聘过程中，企业和应聘者之间的信息传递是静态的，单向的。企业花钱坐等简历，应聘者投完简历坐等面试通知。在案例中，被选中的小男生就是因为积极和我在线交流，获得了面试的机会，最后还获得了职位，双方很都很满意。还是拿相亲打比方，前者是拿着照片相亲，看着对眼，见面就傻了，就算见面还不错，一交流就傻了；后者是一开始大家就尝试着交流，觉得合适再见面，见面还不错基本上就靠谱了。
    
    三、效率：信息的流动、立体和透明化能提高匹配度
    以前，应聘者对企业实力的判断只能看本身知名度和广告的大小，有的企业简历来得雪花一般，HR眼睛都挑花，有的企业寥寥无几，干瞪眼着急。但有社会化的平台，信息发布和获取的门槛变低了，信息流动的速度变快了，大家获取信息的渠道变得非常丰富，有微博，有人人，有各种社会化平台，找人不难，人找你也变的容易。要知道，林子大了，才会什么鸟都有！
企业对应聘者的了解也是单维度的，就是简历。据说现在应届生10个人就有7个说自己当过学生会主席。你怎么甄别？但是，在社会化媒体的时代，信息的呈现的密度和丰富度也变强了，人与人之间的链接度变深了，使得企业和应聘者双方的认知很清晰。因此，很多企业要求求职者提供微博。这让我想起了互联网女皇，KPCB的Mary Meeker在2013互联网趋势报告中的一句话：1993年，在互联网上，没有人知道你是一条狗；2013年，在互联网上，每个人都知道你是一条狗。更重要的是，彼此都有第三方评价，这点非常的重要，光你自己说自己好不行，得别人也说你好。群众的眼睛可是雪亮的！相亲也如此，要从对方平时在社会化媒体上的言行，从对方身边人的评价等多个角度去做判断。不要被骗上床了再后悔，除非你是有意的。

    四、参与：人人都是HR
    在案例的整个招聘过程中，除了最后入职，都没有用到公司的HR.但过程非常顺利，结果非常满意。只要你愿意，你就可以成为HR，至少在招聘这个环节，你可以轻松的胜任。这样的例子也很多：比如腾讯的周锦增，通过QQ群、微群等方式，帮助 650 人投递简历到阿里巴巴集团，其中 43 人成功。加 入了阿里巴巴；还大概帮助 160 人投递简历到盛大网络，其中 1 人进入了盛大网络。而他本人，由于良好的个人品牌，所以一直被大企业关注，继阿里、盛大之后，目前进入腾讯从事社交广告高级产品运营工作。
华艺百创传媒总裁杜子建较早就尝试在微博上招人：「微招聘」：这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，最好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ.每次只接纳20个。

     微博发布后，三天之内即有上百人报名，最终成功选拔出20人，杜子建对这个结果表示满意。
因此，我觉得“人人猎头”这个平台的名字取得的真好，把社会化的特点展现无余，那就是人人参与的力量。
蓝色光标社会化营销事业部负责人罗敏有个说法：所谓社会化，无外乎两件事情：就是基于个人生存的个人需求，再加上个人和这个社会互动时的需求。你有找工作的需求，别人也有找人的需求，同时，人与人之间有着或公开，或隐秘，或强或弱的联系。需求链接在一起，齐活了。用相亲来做比喻，人人都是媒婆，你身边的每个人都是可能为你带来另一半；你的引荐，也可能成就一段完美婚姻。

    六、费用：零成本
    在成本上，传统招聘如51job、中华英才网等是收费的，但社会化媒体和自媒体平台大部分是免费的。 这一点，也体现充分体现互联网和自媒体的特点。

    最后的体会是，在招聘中双方都要主动一点，再主动一点。
案例中的小男孩就是因为主动，打动了我，最后获得工作。我发现在找工作的过程中，那些善于做功课，积极主动争取的人，往往很受企业喜欢。